取扱い業務

労務管理事例集

労基法その他労働法関係【休日・休暇】

平成31(2019)年4月より「年次有給休暇の年5日取得」が義務化され、使用者の「時季指定」による取得が新設されましたが、これにより、年次有給休暇の取得方法はどのように変わるのでしょうか。また、「時季指定」を行う上での注意点を教えて下さい。
【時季指定による年次有給休暇の取得】

年次有給休暇は、原則として「労働者が請求する時季に与えなければならない」とされています(労働基準法第39条第5項)。これに加えて、平成31年4月からは、使用者の時季指定義務が新設され「対象となる労働者ごとに、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させる」ことが義務付けられました(労働基準法第39条第7項)。

時季指定に当たっては、労働者の意見を聴いたうえで、いつ年次有給休暇を取得させるかをあらかじめ決めておくことが大切です。また、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存しなければなりません。就業規則に、時季指定の対象となる労働者の範囲と時季指定の方法等を記載することも必要となります。

 ※時季指定の取扱い上の注意、罰則については、後述します。

 ※時季指定のほかに、年次有給休暇の計画的付与制度(計画年休)を活用することも、年5日の年次有給休暇を確実に取得するために有効な方法です。

●時季指定義務のポイント

対象となる労働者のうち、年次有給休暇を付与した日(基準日)から1年間に有給休暇消化日数が5日未満の労働者に対して、使用者側から日にちを決めて、有給休暇を取得させる必要があります。労働者の意見を聴いた際に、半日単位で年次有給休暇を取得することを労働者が希望し使用者の同意があった場合には、半日(0.5日)単位で取得することも可能です。

 ※年5日の年次有給休暇を時間単位で取得することはできません。

●対象となる労働者

年次有給休暇の付与日数が10日以上かつ直近1年間の出勤率8割以上の全労働者が対象となります。

 ※管理監督者や有期雇用労働者、外国人技能実習生も含まれます。

●対象とならない労働者

年次有給休暇の付与日数が10日未満の者、出勤率8割未満の者、年次有給休暇を5日以上取得している者は対象となりません。

●年次有給休暇の付与日数が10日以上となる労働者

  入社後6か月が経過している正社員またはフルタイムの契約社員等

  入社後6か月が経過している週30時間以上勤務のパートタイマー等

  入社後3年半以上経過している週4日(年間169~216日)出勤のパートタイマー等

  入社後5年半以上経過している週3日(年間121~168日)出勤のパートタイマー等



【時季指定の取扱い上の注意】

時季指定について、次のような取扱いは望ましくありません。

●法定休日でない所定休日を労働日に変更して、使用者がその日を年次有給休暇として時季指定すること(実質的に年次有給休暇の取得を促進することにつながりません。)

●会社が独自に設けている有給の特別休暇を労働日に変更して、使用者がその日を年次有給休暇として時季指定すること(法改正を機に特別休暇を廃止して、年次有給休暇に振替えることは法改正の趣旨に添いません。)

 ※特別休暇のうち、法定の年次有給休暇日数に上乗せして付与されるものを除きます。

 ※特別休暇を取得した日数分は、使用者が時季指定すべき年5日の年次有給休暇から控除することはできません。

 ※特別休暇などの労働条件の変更は労働者と使用者が合意して行うことが原則です。



【罰則について】

法律に違反した場合には罰則が科されることがあります。

  ●年5日の年次有給休暇を取得させなかった場合

   30万円以下の罰金(対象労働者1人につき1罰)

  ●使用者による時季指定を行う場合において、就業規則に記載していない場合

   30万円以下の罰金

  ●労働者の請求する時季に所定の年次有給休暇を与えなかった場合

   6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金


2019年12月19日 社会保険労務士 安田 尚美

参考:年次有給休暇の時季指定義務(PDF:1 MB )

参考:年次有給休暇の時季指定について正しく取り扱いましょう(PDF:194 KB )

参考:年次有給休暇の時季指定について就業規則に記載しましょう(PDF:1 MB )

更新日:2019.12.19

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