パワーハラスメント対策を明記した改正労働施策総合推進法が6月1日に施行されました。（＊中小企業においては、令和4年3月31日までは努力義務）改正法において、パワーハラスメントの定義が明確に規定されました。

◎事業主及び労働者の責務

　以下の事項に努めることが、事業主・労働者の責務として法律上明確化されます。

　【事業主の責務】

　　■　職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題（以下「ハラスメント問題」という）に対する労働者の関心と理解を深めること

　　■　その雇用する労働者が他の労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと

　　■　事業主自身（法人の場合はその役員）がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うこと

　【労働者の責務】

　　■　ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者（※）に対する言動に注意を払うこと

　　■　事業主の講じる雇用管理上の措置に協力すること

　　　※取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます。

◎職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置

　事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません（義務）。

　　◆　事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

　　　①　職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならい旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること

　　　②　行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること

　　◆　相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

　　　③　相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること

　　　④　相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

　　◆　職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

　　　⑤　事実関係を迅速かつ正確に確認すること

　　　⑥　速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと（注１）

　　　⑦　事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと（注１）

　　　⑧　再発防止に向けた措置を講ずること（注２）

　　　　　注１　事実確認ができた場合　注２　事実確認ができなかった場合も同様

　　◆　そのほか併せて講ずべき措置

　　　⑨　相談者・行為者等のプライバシー（注３）を保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること

　　　　　注３　性的思考・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含む

　　　⑩　相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること