取扱い業務

人事考課制度

人事考課をとおして、社員の意識の把握を行うとともに、上司が部下を評価する眼を養いましょう。

人事考課表の自己評価から管理者評価までを記述式にすることにより、社員の興味の領域と自己認識レベルを把握するとともに、管理者の部下を評価する視点を醸成します。また、職能要件書や目標管理制度など他の人事評価ツールとは異なり、成果だけでなく、勤務態度や意欲といった情意的な評価項目を含めて実績を総合的に評価することにより、公平性を高め、社員のモチベーション向上を図ります。

公正な評価制度の構築する目的

  1. 公正な評価による社員のモチベーション向上
  2. 管理者が使いやすく継続性の高い評価ツールの作成
  3. 社員の興味の領域と自己認識レベルの把握
  4. 管理者の部下を評価する視点の醸成
1.従来の人事考課表の欠点

従来の人事考課表は、評価項目ごとに5点尺度等で評価された得点を合計し、その合計点によって評語(SABCD)を決定していましたが、結果が上司の想いと違ったものになるなど、この方式には大きな欠点がありました。その理由は次のとおりです。

  • 同じ部門であっても各社員に与えられている役割は違うのに、同じ評価項目で画一的に評価しようとするため。
  • 一部の評価項目について非常に高い評価ができるが、5以上の評価が無いため。例えば、営業で重要な案件を成約に結びつけ、会社としてはそれだけでも高い評価ができるが、他の評価項目につられて、全体評価が高くなくなるなど。(その逆もいえる)

当事務所が推奨する記述式人事考課表では、参考として得点評価をすることもありますが、その合計点と評語を直接的に結びつけることはありません。被評価者と評価者の記述内容を重視して評語を決定します。

2.人事考課表は相対評価

職能資格等級の決定は、職能要件書を用いて絶対評価で行いますが、人事考課は相対評価で行います。相対評価を採用することにより、社員間の競争意識を維持・向上させます。
人事考課の結果は、昇給や賞与に反映させるとともに、高い評価が連続したり低い評価が連続したりする社員について、職能要件書を基に、職能資格等級の見直しをします(人事考課結果の傾向によって等級の再検討をします)。

記述式人事考課表例

3.人事考課運用規程の作成

社内の評価ツールが増えてくると、各ツールの持つ目的や意義がかわりにくくなるため、人事考課運用規程を作成します。人事考課運用規程では、人事考課表と職能要件書、人事考課結果と職能資格等級、及び人事考課制度と目標管理制度との目的や意義の違いを整理し、各ツール間の相関と評価ツールとしての位置づけを明確にします。

  • 人事考課の結果によって、短期的な昇給、賞与の決定を行う。
  • 人事考課結果の高低に応じて、等級再検討のテーブルに載せる。
  • 職能要件書によって「どうしたら昇進・昇格するのか」を見せる。
  • 目標管理によって短期的なパフォーンス向上と長期的なキャリア育成を図る。
4.考課者トレーニング

人事考課制度を定着させるためには、考課者である上司の評価者訓練が必要となります。考課者に対して、(1)どのような着眼点で記述すべきか、(2)ハロー効果、中心化傾向、寛大化傾向等、評価者として陥りやすい誤りについて指導します。また事例を使い、実際に人事考課を行うなどの実地トレーニングにより、人によっての評価の基準の違いを最小限に抑え、会社の基準に統一していきます。

考課者トレーニング

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