人事考課制度
人事考課にて社員の自己評価と上司評価とのギャップをフィードバックし、社員の成長につなげよう。
人事考課表の自己評価から上司評価までを記述式にすることにより、社員が自身をどのように評価しているのか把握でき、適切なフィードバックを可能にするとともに、上司が部下を評価する力を養います。
人事考課制度における重要なポイント
- 妥当性の高い評価により社員のモチベーション向上につなげること
- 上司が使いやすく持続性の高いツールを使用すること
- 社員の自己評価および評価の理由を把握できるツールを使用すること
- 上司が部下を評価する力を養うことができるツールを使用すること
- 評価をフィードバックして社員の成長につなげること
従来の人事考課表の欠点
従来の人事考課表は、評価項目ごとに5点尺度等で評価された得点を合計し、その合計点によって評語（SABCD）を決定していましたが、評語が上司の想いと違ったものになるなど、この方式には大きな欠点があります。その理由は次のとおりです。
- 同じ部門であっても各社員に与えられている役割は違うのに、同じ評価項目で一律に分析評価するため、結果が出てから修正することが多発している。
- ただ点を付けるだけなので上司が楽に評価作業を済ませることができ、安易な評価となる。
- 自己評価や上司評価の理由がわからないため、正しくフィードバックできない。
当事務所が推奨する記述式人事考課表は、ひとつひとつの評価項目を評価する分析型ではなく、例えば「勤務態度」についてどうだったかを複数の評価基準（モデル像）に照らしてざっくりと総合評価することにより妥当性の高い結果を導きます。また、記述部分にて自己評価と上司評価のギャップを明確にすることにより、正しいフィードバックをすることが可能となります。
人事考課表は相対評価
等級の決定は、キャリア等級基準書を用いて絶対評価で行いますが、評価制度の中心である人事考課は、相対評価で行います。中心となる評価制度を相対評価とすることにより、社員間の競争意識を維持・向上させます。
人事考課の結果は、昇給や賞与に反映させるとともに、高い評価が連続したり低い評価が連続したりする社員について、キャリア等級基準書を基づいて、等級の見直しをします(人事考課結果の傾向によって等級の再検討をします)。
評価制度運用規程の作成
社内の評価ツールが増えてくると、各ツールの持つ目的や意義がかわりにくくなるため、人事考課運用規程を作成します。人事考課運用規程では、人事考課表とキャリア等級基準書、人事考課結果とキャリア等級、及び人事考課制度と目標管理制度との目的や意義の違いを整理し、各ツール間の相関と評価ツールとしての位置づけを明確にします。
- 人事考課の結果によって、短期的な昇給、賞与の決定を行う。
- 人事考課結果の連続した高低に応じて、等級再検討のテーブルに載せる。
- キャリア等級基準書によって「どうしたら昇進・昇格するのか」を見せる。
- 目標管理によって短期的なパフォーンス向上と長期的なキャリア育成を図る。
考課者トレーニング
人事考課制度を定着させるためには、考課者である上司の評価者訓練が必要となります。考課者に対して、(1)どのような着眼点で記述すべきか、(2)ハロー効果、中心化傾向、寛大化傾向等、評価者として陥りやすい誤りについて指導します。また事例を使い、実際に人事考課を行うなどの実地トレーニングにより、人によっての評価の基準の違いを最小限に抑え、会社の基準に統一していきます。
