社員が体調不良等で長期欠勤している場合、会社はまず就業規則に定める休職制度の適用を検討し、規定に沿って対応することが基本となります。就業規則に定める欠勤日数などの休職の要件を確認し、必要に応じて該当社員に医師の診断書の提出を求めるなどして、休職の要否や復職の見通しを整理します。

　就業規則に「休職期間満了後も就業困難な場合は退職とする」といった規定がある場合、休職制度は社員に療養と回復の機会を与えるとともに、会社にとっても人事管理上の整理期間を設ける制度として機能します。そのため、休職期間や満了日については、対象社員に早めに説明・案内することが重要です。

　制度運用が不明確なままだと、「体調不良なら無期限に欠勤できる」といった誤解が生じ、職場の信頼関係や規律に影響する可能性があります。こうした事態を防ぐためにも、早期の対応を心掛けてください。

　なお、就業規則に休職制度の定めがない場合は、対象社員との話し合い、療養の状況や復職の見通しを確認しながら、双方の理解と合意のもとで対応を進めていくことが必要となります。

2026年3月9日