労基法その他労働法
賃金
- 賃金台帳の保存期間は何年間ですか。
- 従業員から「給与振込を家族の口座にしてほしい」と依頼がありました。問題ないでしょうか
- 安全靴は必ず会社が全額負担しないといけないものなのでしょうか。
- 歩合給など出来高払い部分がある給与の割増賃金の計算はどのようにしますか。
- 時間外手当を固定にしたいと考えています。注意すべき点を教えてください。
- 会社でアパートの1室を借り社宅として従業員に利用させようと思います。賃料の一部を家賃として給与から天引きしようと考えていますが問題ないでしょうか。
- 就業規則に基づいて休職となっている社員から社会保険料の本人負担分の徴収ができていません。このような場合、休職を理由に社会保険を喪失させることは可能でしょうか。
- 営業マンの給与を全額歩合給とすることはできますか。
- 日給月給制で欠勤控除が多い場合の平均賃金はどのように算定したらよいでしょうか。
- 毎年9月支払いの給与にて昇給を行っています。今年度も昇給を実施しましたが、10月から給与締日を15日締め翌月末日払いから末締翌月末払いに変更しました。10月支払いの給与が15日分となりましたが、この場合の随時改定の手続きについては、給与が満額支払われる9月、11月、12月で計算すれば良いのでしょうか。
- 年次有給休暇を取得することにより、精･皆勤手当をカットしてはいけないのでしょうか。
- 給与振込口座として従業員に会社の取引銀行に給与振込口座の開設を指示することはできるのでしょうか。また取引銀行以外の口座へ給与を振り込む際、従業員の承諾を得た上で、振込手数料を徴収することはできるのでしょうか。
- 最低賃金とはどういったものですか。従業員の給与が最低賃金を上回っているかどうかの確認方法を教えてください。また、臨時の応援で他の都道府県にある支店にて勤務する場合どのように確認すればよろしいでしょうか。
- 通勤手当を不正に受けとっている社員を懲戒解雇することは可能ですか。
- 労働時間や割増賃金を計算する際の端数処理についての決まりはあるのでしょうか。
- 給与体系を年俸制に移行しようと考えています。年俸制に移行した場合、割増賃金の計算はどのようになりますか。
- 会社の始業時刻に間に合わず、遅刻した社員から「遅刻した1時間分の残業をするので、帳消し（相殺）にしてほしい」と言われました。そのような処理を行うことについて法的に問題はないでしょうか？
- 歩合給が支払われているとき、有給休暇取得日に支払う賃金はどうすべきでしょうか。
- 従業員から、給与や賞与を複数の銀行口座にわけて振り込んでほしいと希望がありましたが、応じないといけませんか。
- 台風や大雨、強風等により、公共交通機関の遅延や休止を見越して、会社から社員に帰宅命令を出す判断基準や有給か無給かの取り扱いを教えてください。
- 賃金の過払いが発覚した場合、返還を求めることが出来るでしょうか。また、遡って返還を求めることが可能でしょうか。
- 従業員を採用しましたが、入社当日から会社都合で休業させる必要が生じました。労働基準法では、平均賃金の60％以上の休業手当が必要とされていますが、入社後1日も勤務していない者について、平均賃金の算定はどのように行うのでしょうか。
- 建設業です。当社では、毎朝、従業員を会社に集合させ、社有車に乗り合わせをして工事現場へ向っています。工事現場への移動時間に対して賃金の支払い義務はありますか。
- 職場内で蔓延しては困るため、季節性インフルエンザに感染の疑いがある従業員を一律に休ませることを検討しています。この場合、休ませた期間の賃金を支払わなければならないでしょうか
- 年次有給休暇を半日取得した従業員が、定時を超えて勤務した場合の賃金の支払いはどうなりますか。
- 先日退職した従業員から退職金の請求がありました。退職金規程には支払時期が定められていないのですが、いつまでに支払う必要がありますか。
- 年末年始に出勤した社員に特別手当として3万円支給しましたが社会保険上では賞与扱いになるのでしょうか。
- 業務遂行に資格を要するため資格手当を支給している従業員がいます。資格手当の対象者で欠勤が多く業務が安定しない従業員を資格が不要な補助業務に配転した場合、配転後は資格手当を支給しなくてよいでしょうか。
休日･休暇
- 弊社は１ヶ月単位の変形労働時間制（変形期間は毎月1日から月末まで）を採用しており、前半後半に分けてシフトを決めています。前半部分はシフト開始の前月20日までに後半部分は当月10日までに作成し、従業員に公開していますが、運用方法は問題ないでしょうか。
- 年次有給休暇の年間5日以上の取得を促す奨励日を設けて一斉に取得することとしました。入社6か月未満の社員も取得できるよう、前倒しで年次有給休暇を付与しました。具体的には、4/1入社の社員について、本来であれば6ヶ月が経過する10/1に10日付与するところ、5/1に5日、8/1に5日のように付与時期を繰り上げ2回に分けて付与しています。 そこで質問ですが、 ① いつまでに5日取得する必要がありますか。 ② 次回以降の付与日はどうなりますか。
- 代休と休日の振替はどう違うのですか。
- 退職を予定している従業員から残日数分の年次有給休暇を買取って欲しいと言われました。いったんは断ったのですが「普通はやってくれる」と言われ、判断に迷っています。買取りに応じなければいけないのでしょうか。
- 休日出勤を命じたらその日に年休を請求してきました。与えなければなりませんか。
- １週間の所定労働日数が週３日勤務のパートタイマーが、契約変更により週４日勤務になりました。この場合、変更のタイミングで年次有給休暇の日数を増加しないといけないのでしょうか。
- 就業規則に、傷病による休職の要件として診断書の提出を定めています。従業員が診断書の提出を拒む場合、会社は休職を認めなければなりませんか
- 年次有給休暇を消化し、退職日までの出勤日をすべて休みたいとの年次有給休暇の請求が、退職間際の従業員からありました。年次有給休暇の残日数分をすべて会社が買い上げることで、退職日まで出勤してもらうことは可能でしょうか。急に会社に出勤しなくなるようでは引継ぎもできないので大変困っています。
- 定年退職後、間を置かず再雇用する場合の年次有給休暇の取り扱いについて教えてください。定年退職者を再雇用して継続勤務をする場合、勤続年数を通算して有給休暇を付与しなければならないでしょうか。
- 4月1日が有給付与日の社員が、4月15日で退職予定です。有給付与日の時点で退職が決まっている場合でも有給休暇を付与しなければいけませんか？また、退職日までの期間に取得請求をされた際は認めなければいけませんか。
- 当日の朝に年次有給休暇を請求されました。認めなければならないでしょうか。
- 平成31（2019）年4月より「年次有給休暇の年5日取得」が義務化され、使用者の「時季指定」による取得が新設されましたが、これにより、年次有給休暇の取得方法はどのように変わるのでしょうか。また、「時季指定」を行う上での注意点を教えて下さい。
- 歩合給が支払われているとき、有給休暇取得日に支払う賃金はどうすべきでしょうか。
- 休憩時間は労働者全員に与えなければなりませんか。与える時間の基準はありますか。
退職･定年
- 年次有給休暇を消化し、退職日までの出勤日をすべて休みたいとの年次有給休暇の請求が、退職間際の従業員からありました。年次有給休暇の残日数分をすべて会社が買い上げることで、退職日まで出勤してもらうことは可能でしょうか。急に会社に出勤しなくなるようでは引継ぎもできないので大変困っています。
- 従業員から退職届が提出されて、人事部長が受理したのち、その従業員から退職届の撤回の申し出がありました。この退職届は有効なのでしょうか。
- 4月1日が有給付与日の社員が、4月15日で退職予定です。有給付与日の時点で退職が決まっている場合でも有給休暇を付与しなければいけませんか？また、退職日までの期間に取得請求をされた際は認めなければいけませんか。
- 先日退職した従業員から退職金の請求がありました。退職金規程には支払時期が定められていないのですが、いつまでに支払う必要がありますか。
- 退職代行業者から社員の退職連絡を受けたのですが、退職手続きを取らなければいけないでしょうか。
解雇
- 即戦力を期待して管理職として雇い入れたが能力不足のため解雇をしたいのですができますか。
- 経歴を詐称して入社した者がいます。懲戒解雇できますか。
- 就業規則で副業を禁止にしていますが、副業をしている社員がいて困っています。懲戒処分は可能でしょうか。
- 半年ごとの有期労働契約（契約更新可能性有）を更新して2年近く働いているパートさんに、事業縮小のため、今回の契約で雇止めする予定ですが、本人に伝える際に注意すべき点はありますでしょうか。
- 通勤手当を不正に受けとっている社員を懲戒解雇することは可能ですか。
- 正社員として労働者を雇用しましたが、業務遂行能力と協調性に不安があるため、試用期間をもって雇用契約を解除したいのですが、可能でしょうか。
- 解雇予告手当は給与ですかそれとも退職金ですか。
雇用契約
- 新型コロナウイルス感染症の対策として、食堂での人の集中をさけるために、昼休みを部署ごとに時間差にて取得することになりました。何か手続きが必要なのでしょうか
- １週間の所定労働日数が週３日勤務のパートタイマーが、契約変更により週４日勤務になりました。この場合、変更のタイミングで年次有給休暇の日数を増加しないといけないのでしょうか。
- 4月1日が有給付与日の社員が、4月15日で退職予定です。有給付与日の時点で退職が決まっている場合でも有給休暇を付与しなければいけませんか？また、退職日までの期間に取得請求をされた際は認めなければいけませんか。
- 外国人労働者を雇い入れる際に注意することはありますか。
- 半年ごとの有期労働契約（契約更新可能性有）を更新して2年近く働いているパートさんに、事業縮小のため、今回の契約で雇止めする予定ですが、本人に伝える際に注意すべき点はありますでしょうか。
- 正社員として労働者を雇用しましたが、業務遂行能力と協調性に不安があるため、試用期間をもって雇用契約を解除したいのですが、可能でしょうか。
- 従業員を採用しましたが、入社当日から会社都合で休業させる必要が生じました。労働基準法では、平均賃金の60％以上の休業手当が必要とされていますが、入社後1日も勤務していない者について、平均賃金の算定はどのように行うのでしょうか。
- 育児休業や介護休業の期間は、無期転換ルールの通算契約期間から除外できますか。
- 私傷病により休職中の従業員が、リハビリ勤務を行うこととなりました。リハビリ勤務は、主治医の指導のもと、業務内容を軽減し、出勤時間を短縮して行う予定ですが、リハビリ勤務中の賃金はどのように扱ったらよいでしょうか。
- 当社では新入社員との間で雇用契約書を締結していますが、労働基準法に定める労働条件通知書は作成していません。問題はないのでしょうか。
- 即戦力を期待して管理職として雇い入れたが能力不足のため解雇をしたいのですができますか。
育児介護休業法
その他
- パート、アルバイトも定期健康診断を実施しなければなりませんか。
- 従業員から「給与振込を家族の口座にしてほしい」と依頼がありました。問題ないでしょうか
- 男性労働者より、育児休業の申出がありました。出産予定日を開始日とした育児休業の申出が行われましたが、実際の出産日が前後した場合の取り扱いはどうなりますか。
- 健康診断受診を拒む従業員についてどのように対応すればよいのでしょうか。
- 即戦力を期待して管理職として雇い入れたが能力不足のため解雇をしたいのですができますか。
- 弊社は１ヶ月単位の変形労働時間制（変形期間は毎月1日から月末まで）を採用しており、前半後半に分けてシフトを決めています。前半部分はシフト開始の前月20日までに後半部分は当月10日までに作成し、従業員に公開していますが、運用方法は問題ないでしょうか。
- 年次有給休暇の年間5日以上の取得を促す奨励日を設けて一斉に取得することとしました。入社6か月未満の社員も取得できるよう、前倒しで年次有給休暇を付与しました。具体的には、4/1入社の社員について、本来であれば6ヶ月が経過する10/1に10日付与するところ、5/1に5日、8/1に5日のように付与時期を繰り上げ2回に分けて付与しています。 そこで質問ですが、 ① いつまでに5日取得する必要がありますか。 ② 次回以降の付与日はどうなりますか。
- 上長が指導のために行った言動により、従業員が精神的な苦痛を受けたため体調を崩し休職を希望する旨の申し出がありました。これからどのような対応をしていけばよろしいでしょうか。
- 退職を予定している従業員から残日数分の年次有給休暇を買取って欲しいと言われました。いったんは断ったのですが「普通はやってくれる」と言われ、判断に迷っています。買取りに応じなければいけないのでしょうか。
- 当社では業務効率向上とコスト削減の一環として、ペーパーレス化の推進をすすめています。その中で、現在、紙で印刷し、交付している給与明細をメールで配信することを検討しております。法令面では問題はないのでしょうか。
- 時間外労働の限度時間を教えてください。
- 毎年3月16日を起算日として有効期間１年間で36協定を締結しております。対象期間を会社の他の事業所に合わせて統一したいため、次年度より3月１日を起算日として１年間で締結をしたいのですが、36協定の起算日を変更することはできますか
- 新型コロナウイルス感染症の対策として、食堂での人の集中をさけるために、昼休みを部署ごとに時間差にて取得することになりました。何か手続きが必要なのでしょうか
- 求人を行うにあたり、社員に募集の勧誘を呼びかけ、知人、友人の紹介を受ける社員紹介制度（リファラル採用）を実施しようと考えています。その制度を利用して採用に至った場合に、紹介した社員に謝礼を出すことを考えています。問題ないでしょうか。
- 安全靴は必ず会社が全額負担しないといけないものなのでしょうか。
- １週間の所定労働日数が週３日勤務のパートタイマーが、契約変更により週４日勤務になりました。この場合、変更のタイミングで年次有給休暇の日数を増加しないといけないのでしょうか。
- 就業規則に、傷病による休職の要件として診断書の提出を定めています。従業員が診断書の提出を拒む場合、会社は休職を認めなければなりませんか
- 4月1日が有給付与日の社員が、4月15日で退職予定です。有給付与日の時点で退職が決まっている場合でも有給休暇を付与しなければいけませんか？また、退職日までの期間に取得請求をされた際は認めなければいけませんか。
- 就業規則に基づいて休職となっている社員から社会保険料の本人負担分の徴収ができていません。このような場合、休職を理由に社会保険を喪失させることは可能でしょうか。
- 定年退職後、間を置かず再雇用する場合の年次有給休暇の取り扱いについて教えてください。定年退職者を再雇用して継続勤務をする場合、勤続年数を通算して有給休暇を付与しなければならないでしょうか。
- 毎年9月支払いの給与にて昇給を行っています。今年度も昇給を実施しましたが、10月から給与締日を15日締め翌月末日払いから末締翌月末払いに変更しました。10月支払いの給与が15日分となりましたが、この場合の随時改定の手続きについては、給与が満額支払われる9月、11月、12月で計算すれば良いのでしょうか。
- 平成31（2019）年4月より「年次有給休暇の年5日取得」が義務化され、使用者の「時季指定」による取得が新設されましたが、これにより、年次有給休暇の取得方法はどのように変わるのでしょうか。また、「時季指定」を行う上での注意点を教えて下さい。
- 給与振込口座として従業員に会社の取引銀行に給与振込口座の開設を指示することはできるのでしょうか。また取引銀行以外の口座へ給与を振り込む際、従業員の承諾を得た上で、振込手数料を徴収することはできるのでしょうか。
- 高校生に深夜労働させることができますか
- 労働時間や割増賃金を計算する際の端数処理についての決まりはあるのでしょうか。
- 会社の始業時刻に間に合わず、遅刻した社員から「遅刻した1時間分の残業をするので、帳消し（相殺）にしてほしい」と言われました。そのような処理を行うことについて法的に問題はないでしょうか？
- 従業員から、給与や賞与を複数の銀行口座にわけて振り込んでほしいと希望がありましたが、応じないといけませんか。
- 私傷病により休職している従業員が復職を希望しています。主治医の意見は聴いたものの、以前のように業務ができるのか正直分からず対応に苦慮しています。
- 台風や大雨、強風等により、公共交通機関の遅延や休止を見越して、会社から社員に帰宅命令を出す判断基準や有給か無給かの取り扱いを教えてください。
- 賃金の過払いが発覚した場合、返還を求めることが出来るでしょうか。また、遡って返還を求めることが可能でしょうか。
- 従業員を採用しましたが、入社当日から会社都合で休業させる必要が生じました。労働基準法では、平均賃金の60％以上の休業手当が必要とされていますが、入社後1日も勤務していない者について、平均賃金の算定はどのように行うのでしょうか。
- 職場内で蔓延しては困るため、季節性インフルエンザに感染の疑いがある従業員を一律に休ませることを検討しています。この場合、休ませた期間の賃金を支払わなければならないでしょうか
- 育児休業や介護休業の期間は、無期転換ルールの通算契約期間から除外できますか。
- 従業員同士が社内で喧嘩をして負傷し休業しました。喧嘩の原因は私怨であり、労災には該当しない可能性が高いので、労働者死傷病報告書は提出しなくてもよいですか。
- 就業規則で、昼の休憩時間について「12～13時の1時間、一斉に付与する」と定めていますが、昼食時の混雑を避けるため、休憩時間を勝手にずらして取得する社員がいます。懲戒処分にできますか。
- 従業員が通勤中に交通事故に遭いました。保育所へ子供を迎えに行く際、自らの不注意で事故を起こしたそうです。普段は共働きの配偶者が迎えに行っており、この日だけ当該従業員が迎えに行ったとのことで通常とは異なる通勤経路を通っていますが、そういった場合でも通勤災害となるでしょうか。
- 一時的に短時間勤務制度を利用する労働者について、社会保険の加入要件である「労働時間が通常の労働者の4分の3」を下回るケースが発生しました。この場合、社会保険の資格は喪失しなければならないでしょうか
- 副業先で怪我をした従業員が、当社（本業）の勤務を休むことになりました。その際、有給休暇を使用したのですが、労災の休業補償給付との関係はどうなりますか。
- 退職代行業者から社員の退職連絡を受けたのですが、退職手続きを取らなければいけないでしょうか。
- 年末年始に出勤した社員に特別手当として3万円支給しましたが社会保険上では賞与扱いになるのでしょうか。
- 私傷病により休職中の従業員が、リハビリ勤務を行うこととなりました。リハビリ勤務は、主治医の指導のもと、業務内容を軽減し、出勤時間を短縮して行う予定ですが、リハビリ勤務中の賃金はどのように扱ったらよいでしょうか。
- 業務遂行に資格を要するため資格手当を支給している従業員がいます。資格手当の対象者で欠勤が多く業務が安定しない従業員を資格が不要な補助業務に配転した場合、配転後は資格手当を支給しなくてよいでしょうか。
- 業務中に、作業手順が違ったことが理由で、従業員間で喧嘩となり、殴るなどして怪我をしました。これは労災となるのでしょうか。