• 当社では業務効率向上とコスト削減の一環として、ペーパーレス化の推進をすすめています。その中で、現在、紙で印刷し、交付している給与明細をメールで配信することを検討しております。法令面では問題はないのでしょうか。
• 歩合給が支払われているとき、有給休暇取得日に支払う賃金はどうすべきでしょうか。
• 通勤手当を不正に受けとっている社員を懲戒解雇することは可能ですか。
• 日給月給制で欠勤控除が多い場合の平均賃金はどのように算定したらよいでしょうか。　
• 求人を行うにあたり、社員に募集の勧誘を呼びかけ、知人、友人の紹介を受ける社員紹介制度（リファラル採用）を実施しようと考えています。その制度を利用して採用に至った場合に、紹介した社員に謝礼を出すことを考えています。問題ないでしょうか。
• 私傷病により休職中の従業員が、リハビリ勤務を行うこととなりました。リハビリ勤務は、主治医の指導のもと、業務内容を軽減し、出勤時間を短縮して行う予定ですが、リハビリ勤務中の賃金はどのように扱ったらよいでしょうか。
• 従業員を採用しましたが、入社当日から会社都合で休業させる必要が生じました。労働基準法では、平均賃金の60％以上の休業手当が必要とされていますが、入社後1日も勤務していない者について、平均賃金の算定はどのように行うのでしょうか。
• 年次有給休暇の年間5日以上の取得を促す奨励日を設けて一斉に取得することとしました。入社6か月未満の社員も取得できるよう、前倒しで年次有給休暇を付与しました。具体的には、4/1入社の社員について、本来であれば6ヶ月が経過する10/1に10日付与するところ、5/1に5日、8/1に5日のように付与時期を繰り上げ2回に分けて付与しています。 そこで質問ですが、 ①　いつまでに5日取得する必要がありますか。 ②　次回以降の付与日はどうなりますか。
• 賃金の過払いが発覚した場合、返還を求めることが出来るでしょうか。また、遡って返還を求めることが可能でしょうか。
• 4月1日が有給付与日の社員が、4月15日で退職予定です。有給付与日の時点で退職が決まっている場合でも有給休暇を付与しなければいけませんか？また、退職日までの期間に取得請求をされた際は認めなければいけませんか。
• 台風や大雨、強風等により、公共交通機関の遅延や休止を見越して、会社から社員に帰宅命令を出す判断基準や有給か無給かの取り扱いを教えてください。

• 出向社員を受け入れていますが、時間外労働協定の労働者に出向社員を含めますか。
• 建設業です。当社では、毎朝、従業員を会社に集合させ、社有車に乗り合わせをして工事現場へ向っています。工事現場への移動時間に対して賃金の支払い義務はありますか。
• 労働者の過半数を代表する者を選出するときは、管理監督者やパートタイマーも含めますか。
• 就業規則で副業を禁止にしていますが、副業をしている社員がいて困っています。懲戒処分は可能でしょうか。
• 休憩時間は労働者全員に与えなければなりませんか。与える時間の基準はありますか。
• 就業規則で、昼の休憩時間について「12～13時の1時間、一斉に付与する」と定めていますが、昼食時の混雑を避けるため、休憩時間を勝手にずらして取得する社員がいます。懲戒処分にできますか。
• 社内で昼の休憩時間にトイレに行った際に転んで怪我をしてしまいました。この場合は業務災害（労災）となるのでしょうか。
• 時間外労働の限度時間を教えてください。
• 会社の始業時刻に間に合わず、遅刻した社員から「遅刻した1時間分の残業をするので、帳消し（相殺）にしてほしい」と言われました。そのような処理を行うことについて法的に問題はないでしょうか？
• 一時的に短時間勤務制度を利用する労働者について、社会保険の加入要件である「労働時間が通常の労働者の4分の3」を下回るケースが発生しました。この場合、社会保険の資格は喪失しなければならないでしょうか
• 高校生に深夜労働させることができますか
• 新型コロナウイルス感染症の対策として、食堂での人の集中をさけるために、昼休みを部署ごとに時間差にて取得することになりました。何か手続きが必要なのでしょうか

• 退職社員がライバル会社へ就職したり、同業を開業したりすることを防ぐ方法はありますか。